کار تیمی چیست ؟
مجموعه ای از افراد که برای یک هدف مشترک با همدیگر تعامل و همکاری دارند و علاوه بر مسئولیت های فردی، مسئولیتی برای رسیدن به هدف تیمی برعده شان است . اما این مسئولیت ها بطور مساوی بینشان تقسیم نشده و تفاوت هایی وجود دارد.
درکل تیم به چه معناست ؟
برای تیم تعاریف متعددی وجود دارد از جمله :
- تیم مجموعه ای از دست های خلاق، با عقاید و تفکرات متفاوت است که در راستای هدف مشترکشان قدم بر می دارند.
- بسیاری از مواقع کار تیمی را با کار گروهی اشتباه می گیرند، پس بهتر است پس از تعریف کار گروهی به تفاوت بین این دو بپردازیم.
کار گروهی چیست ؟
به کاری که دو یا چند نفر با هدف مشترک قسمتی از آن را به طور مساوی انجام می دهند.
حالا این چه تفاوتی با کار تیمی داشت ؟
- گروه پیشنهاد تقویت نمی شود اما در تیم برعکس.
- تعارض در گروه تهدید محسوب می شود اما در تیم فرصت نامیده می شود.
- در گروه اعتماد بین افراد و اعضا کم است.
- در گروه اعضا مورد حمایت یگدیگر قرار نمی گیرند.
ویژگی های کار تیمی :
- هدف مشترک داشتن
- اعتماد به رهبر گروه.
- به یکدیگر تعهد داشتن.
- به یکدیگر نیاز داشتن.
- در انجام وظایف خود ابتکار و آزادی عمل دارند.
- می توانند نظرات و عقاید مخالف خود را بیان کنند.
- حاصل کار گروهی هایشان بیشتر از حاصل جمع کار تک تک افراد است.
مزایای کار تیمی :
- افزایش کارایی
- هم فکری
- نوآوری از طریق بحث های سازنده
- استفاده از تجارب یکدیگر
- تشخیص نقاط ضعف و قوت خود ( کمک به خودآگاهی)
- تقسیم فهرست مسئولیت ها
معایب کار تیمی :
- تقسیم نابرابر کار
- دلسرد شدن برخی اعضا
- حس رقابت منفی
هدف اصلی از کار تیمی هم افزایی مثبت هست.
شاید بشه گفت تنها شباهت تیم و گروه، کار کردن چند نفر در کنار هم هست. چون بقیه‌ی ویژگی‌های تیم و گروه کاملا متفاوتند.
مهم‌ترین ویژگی یک تیم، پدیده‌ی همافزایی مثبت هست. مسئله هم افزایی مثبت در کار گروهی اصلا مطرح نیست. در گروه هر کسی کاری که بهش سپرده شده رو انجام میده، اما در کار تیمی همافزایی مثبت اهمیت زیادی داره.
مدیریت کار تیمی:
1) شفاف سازی نقش ها
2) ایجاد انگیزه در اعضای تیم
3) پرورش افراد تیم :
تیم‌ها از افرادی تشکیل شده اند که چشم‌اندازها و تواناییهای متفاوتی داشته و در مراحل متفاوتی از دوران حرفه‌ای خود قرار دارند. برای بعضی از آنها، وظایف محوله ممکن است چالش‌برانگیز بوده و نیاز به حمایت داشته باشند. عده‌ای دیگر ممکن است در کاری که میکنند استخوان ترکانده بوده و مایل باشند فرصتی در اختیارشان قرار بگیرد که مهارت‌هایشان را بیشتر کنند. در هر صورت، وظیفه‌ی شما این است که تمام افراد تیم‌تان را پرورش بدهید.
4) ارتباط با اعضای تیم :
به عنوان مدیر ممکن است هم جلسات منظم داشته باشید و هم جلسات خاص. معمولا افراد، هر نوع جلسه‌ای، به خصوص جلسات منظم را باعث اتلاف وقت می‌دانند؛ بنابراین مهارت یافتن در اداره موثر جلسات بسیار ارزشمند است.
بسیاری از جلسات شامل طوفان فکریهستند. شما به عنوان مدیر باید در چنین جلساتی نقش تسهیل‌کننده را ایفا کنید؛ بنابراین باید با انجام این نقش راحت باشید. وقتی فقط یک شرکت کننده‌ی عادی نباشید، به جز ارائه‌ی ایده‌هایی خلاقانه کارهای دیگری هم خواهید داشت. برای اینکه بدانید چطور باید جلسات طوفان مغزی را اداری کنید مقاله طوفان فکریرا بخوانید. مطمئن شوید که درک درستی از مشکلات احتمالیِ موجود در کار و چگونگی اجنتاب از این مشکلات، پیدا کرده اید.
گوش دادن فعالانه هم مهارت مهم دیگری است که مدیران و کارمندان دیگر باید در آن استاد شوند. وقتی اختیار کارها دست شماست، ممکن است به آسانی فکر کنید که می‌دانید دیگران چه می‌خواهند بگویند و یا اینکه گوش دادن چندان اهمیتی ندارد؛ چون در هرحال خودتان راه حلی پیدا کرده‌اید. در هر صورت نباید به دام چنین تفکری بیفتید. بیشتر مدیران خوب شنوندگان فعالی هستند. این کار به آنها کمک می‌کند که مشکلات را در همان ابتدای کار (وقتی حل کردن انها هنوز خیلی ساده است) کشف کرده، از سوءتفاهم‌های پرهزینه اجتناب نموده و در میان اعضای تیم خود اعتمادسازی کنند.
- خرده مهارتهای گوش دادن
- پرسیدن سؤالات روشنگرانه
- تفکر انتقادی
- برقراری ارتباط چشمی
- بازخورددادن
- تصمیم‌گیری گروهی
- گوش‌سپردن به نگرانی‌ها
- صبوری
5) شناخت همه اعضا
6) توجه به مهارت ها و توانایی های اعضا
7) توافق بر سر ماموریت تیم
8) تعیین جدول زمان بندی برای اهداف
9) ارزیابی عملکرد ها
10) تقویت رابطه بیرون از محیط کار
11) رفتار منصفانه با تمام اعضاء
12) بهبود ارتباط بین کارمندان :
- به اشتراک بگذارید:
سازمان‌ها باید از کارکنان بخواهند تا اطلاعات، چالش‌ها، بازخورد‌ها و تقریبا همه مسائلی که منجر به شفاف سازی بیشتر اشخاص و فرایند‌ها می‌شود را به اشتراک بگذارند. اشتراک گذاری باید توسط دیگران در محل کار مورد ستایش و حمایت قرار بگیرد.
- الگو باشید:
روسا و مدیران سازمان‌ها باید خود الگو باشند. اگر از کامندان‌تان می‌خواهید با یکدیگر در ارتباط باشند، ابتدا باید تصمیم گیرندگان سازمان آن را به اجرا بگذارند، که این عمل به شکل بازخورد و تعاملات نفر به نفر صورت می‌گیرد.
- از ابزاری برای تعامل استفاده کنید:
یکی از اصلی‌ترین فاکتور‌ها برای افزایش ارتباطات، استفاده از ابزاری سازمانی است که با قابلیت‌های پیام دهی فوری، گفتگوی آنلاین، مدیریت کارها و پروژه‌ها، موجب تقویت ارتباطات داخلی و ارتباط با مشتریان می‌شود. ابزار‌های تعاملی علاوه بر صرفه جویی میلیونی در هزینه رفت و آمد‌های کاری و کاغذ بازی، موجب افزایش بهره وری کارکنان شده و همواره بخش‌های مختلف سازمان و تصمیم گیرندگان را همفکر نگه می‌دارد.
- از یک نرم‌افزار موبایلی برای تعامل استفاده کنید:
بیشتر ابزار‌ها مانند تسکولو و اسلک، دارای نسخه موبایلی نیز هستند. اپ‌های موبایل به کارکنان کمک میکنند تا همواره بتوانند حتی در حین حرکت یا مشغله زیاد همچنان برای پروژه‌های مختلف، ماموریت‌ها، و نیاز‌های خدمات مشتریان از هر جایی که هستند، در تماس باشند.
14) مدیریت تعارض و مشکلات :
خرده‌مهارت‌های مربوط به مدیریت تعارض‌ها
- همکاری
- طرح مشکلات
- حس همدلی
- انعطاف‌پذیری
- هوش اجتماعی بالا
- رهبری
- گوش‌دادن فعال
- تفکر منطقی
- مذاکره
- حل مسئله
- خوب است از این گفته‌ی وارن جی بنیس (Warren G. Bennis) شروع کنیم:
«رهبران کسانی هستند که کارهای درست انجام میدهند؛ مدیران انهایی هستند که کارها را درست انجام میدهند.»
رهبری به معنای خلق یک چشم‌انداز جذاب‌تر برای آینده، ترسیم آن برای دیگران و کمک به افراد برای درک و تعهد به این چشم انداز است. درحالیکه مدیران مسئول حصول اطمینان از پیاده‌سازی موثر و موفق ان چشم‌انداز هستند.
- دام‌هایی که باید از آنها اجتناب کنید.
چندین اشتباه معمول وجود دارد که مدیران تازه‌کار مرتکب ان میشوند. سعی کنید از آنها اجتناب کنید!
این اشتباهات عبارتند از:
- اینکه می‌توانید برای رسیدن به موفقیت به عنوان یک مدیر، بر دانش و مهارتهای فنی فعلی خود تکیه کنید. ولی بسیار اهمیت دارد که وقت صرف کنید تا علاوه بر مهارتهای مدیریتی مهارتهای ارتباط با مردم را هم فرا بگیرید (اینها ممکن است حتی از مهارتهای فنی هم مهم‌تر باشند!).
- اجتناب از مشورت منظم با رئیس به جهت نشان دادن این مطلب که می‌توانید روی پای خودتان بایستید.
- رفتن به سراغ رئیس بدون بررسی کامل مسئله و بدون در نظر گرفتن راه‌حل‌های مسئله.
- شرمنده کردن رئیس یا قرار دادن او را در یک موقعیت غافلگیرانه و آزاردهنده. از قانون «بدون غافلگیری» پیروی کنید.
- انجام هرکاری که رئیس را مجبور کند از شما دربرابر دیگران دفاع کند. این مسئله باعث می‌شود رئیس شما آبروی خود را در برابر همتایان و بالادستی‌ها از دست بدهد و دیگران احساس کنند که او کنترل تیم‌اش را از دست داده است.
- صحبت نکردن با مشتریان (چه داخلی و چه خارجی) درباره اینکه از شما یا تیم شما چه می‌خواهند.
- استفاده نامناسب از قدرت، توجه داشته باشید که همه کارهایی که از افراد می‌خواهید باید در جهت منافع شرکت باشند.
- الگوی نقشهای تیمی بلبین
بلبین 9 نقش تیمی را شناسایی کرد و این نقشها را در سه گروه دسته بندی کرد:
- عمل گرا
- مردم گرا
- اندیشه گرا
هر یک از نقش های تیمی با تواناییهای رفتاری و میان فردی بارز، رابطه دارد.
بلبین همچنین نقطه ضعفهایی را تعریف کرد که معمولا با هر نقش تیم همراه است. او ضعفهای خصوصیتی نقشهای تیم را ضعفهای “مجاز” نامید؛ همانند هر ضعف رفتاری، اینها حوزه هایی هستند که باید از آنها آگاهی داشته و در بهبود آنها تلاش کرد.
- نقش های عمل گرا :
شکل دهنده ها
ش كل‌دهنده ها” به عنوان اشخاصی چالش‌گر، نيروي محركه لازم را براي پیشرفت بی‌وقفه تيم و از دست ندادن تمركز و شتاب ان تامين مي‌كنند. آنها افرادی پویا و معمولا برون گرا هستند که از تحریک دیگران، مورد سؤال قرار دادن هنجارها، و یافتن بهترین رویکردها برای حل مشکلات لذت میبرند. شکل دهنده کسی است که همه احتمالات را در نظر می گیرد و اجازه نمی دهد تیم به راحتی احساس آسوده خاطری و رضایت کافی کند و همیشه تیم را تشنه بهبود و پیشرفت نگه می دارد.
شکل دهنده ها اغلب موانع را بعنوان چالشهای هیجان انگیز می بینند و وقتی که دیگران احساس تسلیم می کنند، شکل دهنده ها شجاعت لازم برای حرکت به سمت جلو را دارند.
از ضعفهای بالقوه آنها ممکن است این باشد که آنها اغلب افرادی مجادله ای و بحث کننده هستند و ممکن است موجب رنجش احساسات افراد شود.
مجری
وجود “مجري‌ها” براي برنامه‌ريزي يك راهبرد عملي و كارا و اجراي آن به كارآمد ترين حالت ممكن، ضروري است.
مجری ها افرادی هستند که کارها را انجام می دهند. آنها ایده ها و مفاهیم تیم را به اقدامات و برنامه های عملی تبدیل می کنند. آنها معمولا افرادی محافظه کار و منظم هستند که به طور سیستماتیک و کارآمد کار می کنند و بسیار سازمان یافته هستند. اینها افرادی هستند که می توانید برای انجام کار روی آنها حساب کنید. اما اشکال اجراکننده ها این ها است که ممکن است غیرقابل انعطاف بوده و تا اندازه ای درمقابل تغییر مقاوم باشند.
کامل کننده – تمام کننده
“تمام‌كننده‌ها” در به پايان رساندن يك كار بسيار موثر هستند. آنها با صرف دقت و موشكافي در خطاهاي احتمالي، خروجي كارها را با بالاترين استانداردهاي كنترل كيفيت ارائه داده و گویی خروجی کار را جلا و صیقل مي‌دهند.
کامل کننده-تمام کننده ها افرادی هستند که از تکمیل شدن و به اتمام رسیدن پروژه ها اطمینان حاصل می کنند. آنها اطمینان میدهند که هیچ خطا یا غفلتی وجود ندارد و به کوچکترین جزئیات توجه دارند. آنها به تاریخ ها و موعدهای زمانی خیلی اهمیت می دهند و به تیم فشار خواهند آورد که کار به موقع تمام شود. آنها به عنوان کمال گرایانی توصیف می شوند که منظم، وظیفه شناس، و مضطرب هستند.
هماهنگ کننده
“هماهنگ‌كننده ها” نيز براي تمركز بر اهداف تيم، كشف و استخراج توانايي‌هاي اعضاي تيم و تفويض مناسب كار میان آنان، مورد نياز هستند. هماهنگ کننده ها کسانی هستند که نقش سنتی رهبر تیم را بعهده می گیرند و با عنوان رئیس نیز نامیده میشوند. آنها تیم را به چیزی هدایت می کنند که به نظرشان اهداف است. آنها غالبا شنوندگانی عالی هستند و بطور فطری قادر به تشخیص ارزشی هستند که هر کدام از اعضا برای تیم دارند. آنها آرام و خوش اخلاق هستند و وظایف را بطور بسیار کارآمد واگذار میکنند.
ضعفهای احتمالی آنها این است که ممکن است مسئولیت های بسیار شخصی را به افراد محول کنند، و یا ممکن است تمایل به کنترل افراد داشته باشند.
تیمی کار ها
“تيمی كارها” با استفاده از ويژگي تطبيق‌پذيري خود، تيم را در شناسايي كارهاي مورد نياز کمک کرده و تكميل آن کارها را به نمايندگي از تيم برعهده می‌گیرند.
تیمی کارها افرادی هستند که حمایت و پشتیبانی فراهم می کنند و اطمینان می دهند که افراد تیم بطور کارامد با یکدیگر کار می کنند. این افراد نقش مذاکره کنندگان در تیم را پر می کنند و انعطاف پذیر، دیپلماتیک و حساس و باهوش هستند. اینها تمایل دارند افراد مشهوری باشند که به تنهایی بسیار توانا هستند، اما انسجام تیمی و کمک به افراد برای باقی ماندن در مسیر را در اولویت قرار می دهند. ضعفهای انها می تواند تردید و دودلی و داشتن مواضع غیرمتعهدانه در بحثها و تصمیم گیری باشد.
منبع یابی
وقتي كه تيم در معرض ريسك منزوي‌شدن و تمركز بيش از حد در محيط داخلي خود قرار می‌گيرد، “منبع یاب‌ها” با آگاهي بخشي در جهت عکس حرکت تیم، باعث اطمينان از كاربردي بودن ايده‌ها و اهداف تيم در محیط خارجی مي‌شوند.
منبع یاب ها، نوآور و کنجکاو هستند. آنها گزینه های موجود را بررسی می کنند، ارتباطات را توسعه می دهند، برای گرفتن منابع و به نفع تیم، مذاکره می کنند. آنها اعضای مشتاق تیم هستند، که ذینفعان خارجی را شناسایی کرده و برای رسیدن به اهداف تیم با انها همکاری می کنند.آنها اهل بیرون رفتن و اغلب برونگرا هستند، که به معنای آن است که سایرین غالبا پذیرای آنها و ایده هایشان هستند.
اشکال آنها این است که ممکن است بسرعت اشتیاق شان را از دست بدهند، و غالبا ًبیش از حد خوش بین هستند.
- نقش های اندیشه گرا :
ایده پرداز
ايده‌پردازها، تمايل به بروز خلاقيت بالا از خود نشان داده و در حل مسائل به روش‌هاي غير متعارف، توانا هستند. ایده پرداز همواره ایده ها و رویکردهای جدیدی مطرح می کند. آنها با تحسین پیشرفت میکنند اما کنار آمدن با انتقاد نیز برایشان دشوار است. ایده پرداز ها غالباً درونگرا بوده و ترجیح می دهند جدا از تیم کار کنند. چون ایده های آنها بسیار بدیع است، گاهی ممکن است غیرعملی باشند. همچنین ممکن است رابط های ضعیفی باشند و پارامترها و محدودیتهای خاصی را نادیده بگیرند.
ناظر – ارزیاب
نقش “ناظر-ارزياب” در جايگاه يك بیننده منطقي مورد نياز بود تا قضاوت‌هاي منصفانه را برعهده گرفته و گزينه‌هاي پيش روي تيم را با روشي بدون تعصب و جانب‌داري، ارزيابي و وزن دهي كند.
متخصص
متخصصان افرادی هستند که دارای دانش تخصصی هستند که برای انجام کار مورد نیاز است. آنها بخاطر مهارتها و تواناییهایشان به خودشان افتخار می کنند، و برای حفظ موقعیت حرفه ای شان تلاش میکنند. آنها وظیفه کارشناسی در تیم را برعهده دارند و خودشان را کاملا به حوزه تخصصی متعهد می دانند.
نویسنده : سعید حشمتی
ویراستار : نجمه رحیمی مقدم
نظر خود را در مورد این مقاله با بقیه در اشتراک بگذارید.