دنیای خلاقیت و کارآفرینی!

مقدمه

بسياري از صاحب نظران و محققان از دنياي امروزي به عنـوان عـصر عدم تداوم ياد مي كنند. عصر عدم تداوم به اين معناست كه ديگر تجـارب و راه حل هاي گذشته براي مسائل جاري و آينده سازمان كارگشا نيستند و بايد به شيوه اي ديگر انديشيد و به دنبال راهكارهاي جديد سـازماني بـاساختارهاي نوين بود تا بتوان كـالا و خـدمات را بـا حـداقل هزينـه و بـا كيفيت برتر متناسب با نيازها و سليقه هاي مشتري، توليد كـرد. بنـابراين اگر قرار است اقتصادي موفق داشته باشيم نياز به شـركت هـاي موفـق درمحيط هاي رقابتي داريم و اين امر مستلزم داشتن نيروي انساني پرتوان و خود اتكا، داراي روحيه خـلاق و كـارآفرين اسـت. در نتيجـه كـارآفريني،خلاقيت، نوآوري و كسب و كارهاي مخاطره آميز، سـوخت موتـور اقتـصاد مدرن را فراهم مي كنند؛ يعني در هر سازمان اگر بستر كارآفريني فـراهم آيد، اشتغال زايي ايجاد مي شود و عامل انتقال فنآوري خواهد شد.

مهمترين دستاورد كارآفريني براي توسعه كشور ايجاد اشـتغال، رفـاه،ثروت و شناخت فرصت هاي مناسب اسـت و حتـي عـدهاي معتقدنـد كـه كارآفريني مي تواند به عنوان يك مكـانيزم، موجـب افـزايش بهـره وري در سازمان شود به طوري كه امروزه كـشورهاي توسـعه يافتـه از يـك زاويـه جديد شركت هاي خود را در يك محيط كاملاً متغير، پويا نگه داشته اند و علت آن كشف و پرورش انسان هاي خاصي است كه نقش آفريني مي كنند و موجـب ايجـاد بـستر موفقيـت هـا مـي شـوند. شـومپيتر معتقـد اسـت: كارآفريني نيروي محرك اصلي در توسعه اقتصادي اسـت. چنانكـه ژاپـن بعد از جنـگ جهـاني، توسـعه خـود را مـديون افـراد خـلاق و كـارآفرين مي داند. ماتسوشيتا به خـاطر اعتقـاد و اتكـاء بـه خـود و داشـتن روحيـه خودباوري، خلاقيت و كارآفريني توانست از طريـق كـارگري در ويتنـام و باربري در كارخانه هاي سيمان بـه مرحلـه مـديريت يكـي از موفـق تـرين صنايع ژاپن دست يابد. بنابراين مي توان ادعا كرد كه سـازندگي و توسـعه جامعه در گرو افراد و مديران كارآفرين است.

جهان به سـمت اقتـصاد كـارآفريني در حـال حركـت اسـت و ايجـاد شركت هاي جديد در مركز اين فعاليـت قـرار دارد . شـركت هـاي تجـاري جديد نيز با سرعتي بي سابقه در حال توسعه هستند . كارآفرينان پر آوازه نظير استيون جابز از شركت اپل، دبي فيلدز از شركت ميسيز فيلدز، بيـل گيتس از شركت مايكروسافت و فرد اسميت از شركت فدكس همگـي بـا نشان دادن روحيه كارآفريني، خلاقيت و ريسك پذيري، افق هاي جديدي را فرا روي اقتصاد هزاره جديد گشوده اند. كارآفرينـان در واقـع قهرمانـان توسعه اقتصادي و تجارت معاصر هستند. امروزه دانشجويان رشته هـاي تجـاري نيـاز بـه دوره هـا و برنامـه هـاي آموزشي دارند تا چارچوبي اصولي براي درك فرآيند كـارآفريني بـه آنهـا ارائه دهند. بـراي كـارآفريني موفـق تنهـا پـول و شـانس كـافي نيـست . كارآفريني فرآيندي است كه مستلزم خلاقيت و نوآوري، ريسك پذيري و برنامه ريزي است. پيتر دراكر در خصوص كارآفريني چنين ميگويد: «اكثر چيزهايي كهدرباره كارآفريني مي شنويد و آمريكا را پيشرو در تفكر مـديريتي قلمـداد مي كنيد، گزاف هايی بيش نيست. نه سحري در كار است، نه رازي در ميـان است و نه ربطي به ژن دارد. كارآفريني يك علـم اسـت و همچـون علـوم ديگر مي توان آن را فرا گرفت»

واژه كارآفريني

واژه كارآفريني دير زماني پـيش از آن كـه مفهـوم كلـي اش بـه زبـان امروزي درآيد، در زبان فرانسه ابداع شد. در اوايل سده شانزدهم مـيلادي كـساني را كـه در امـر هـدايت مأموريـت هـاي نظـامي بودنـد، كـارآفرين مي خواندند. از حـدود سـال 1700 مـيلادي بـه بعـد، فرانـسويان دربـاره پيمانكاران دولت كه دست اندر كار ساخت جاده، پـل، بنـدر و تأسيـسات بودند نيز لفظ كارآفرين را به كار بردند. در دوره هاي بعد (قرن هفده تا اوايل قرن بيـستم) كـارآفرين از ديگـر بازيگران صحنه اقتصاد متمايز ميشود؛ به طوري كه كسي كه سـرمايه را تأمين ميكند، با كسي كه خطر ميكند، متفاوت اسـت. كـسي كـه سـود حاصل از سـرمايه را تحـصيل مـيكنـد بـا شخـصي كـه سـود حاصـل از توانمندي هاي مديريتي را دريافت ميكند، تفاوت دارد. در قـرن بيـستم، مفهوم نوآوري به يك جزء اصلي تعريف كارآفريني تبديل مفهوم نـوآوري مي تواند شامل هر چيزي باشد؛ از يك محصول جديد گرفته تا ايجاد يك سيستم توزيع جديد و يا حتي ايجاد يك سـاختار سـازماني جديـد بـراي انجام امور. اين مفهوم به دليل افزايش رقابت در بـازار توليـدات و تـلاش براي استفاده از نوآوري به منظور ايجاد يـك مزيـت رقـابتي در كـسب و كارهاي موجود و بقاي آنها افزايش يافت.

نوآوري و كارآفريني

نوآوري از اعمال كليدي در فرآيند كارآفريني به شـمار مـي رود. اكثـر پژوهشگران و مؤلفان در زمينه كارآفريني با عقيده «دراكـر» در خـصوص مفهوم نوآوري اتفاق نظر دارند. نوآوري عمل مختص كارآفرين است. ابزاري است كه كـارآفرين بـه وسيله منابع ثروت زاي جديد ايجاد ميكند تا منابع موجود را غنا بخـشد و پتانسيل آنها را براي توليد ثروت، فزوني دهد.

نوآوري فرآيندي اسـت كـه كارآفرينـان توسـط آن، فرصـت هـا را بـه ايده هاي قابل عرضه به بازار تبديل مي كنند. به كمك اين ابزار اسـت كـه آنها به تغييرات شتاب مي بخشند.

كارآفرينان ايده هاي خلاق را با فرصت هـاي بـازار تركيـب كـرده و بـا فعاليت مستمر و پيگير بـه يـك فرصـت كارآفرينانـه تبـديل مـي كننـد، همچنين با راه اندازي كسب و كار، به آنها عينيت مي بخشند.

شومپيتر عقيده داشت: افرادي در بين آحاد جامعـه بـا خطـر پـذيري اقدام به نوآوري مي كنند و با نوآوري آنها، فرآيند تخريب خـلاق در درون نظام اقتصادي كامل شده و به اين ترتيب رشد و توسعه اقتصادي در ايـن نظام امكان پذير مي شود.

پيتر دراكر ميگويد: «وجود نوآوري در كارآفريني به قـدري ضـروري است كه مي توان ادعا نمود، بدون نورآوري، كارآفرين بودن امكان نـدارد وخلاقيت نيز بدون نوآوري نتيجه اي نمي دهد.

نقش خلاقيت در كارآفريني

سازمان ها و شركت ها در برهه اي از زمان كه تحت عناوين مختلـف از جملــه «عــصر دانــش»، «عــصر فراصــنعتي»، «عــصر ســرعت»، «عــصركارآفريني» و بالاخره «عصر خلاقيت و ونوآوري» مطرح شده است، خـود را در جهت مديريت تغييرات شتابان و دگرگوني هاي ژرف جهـاني آمـاده مي سازند. امروزه خلاقيت و نوآوري لازمه بقاء و ارتقاي موقعيت سازمان ها مي باشد. در اين مقطع حساس، جدالي براي احـراز برتـري هـاي صـنعت علمي و فني شروع شده اسـت و سـازمان هـا و مؤسـسات آينـده نگـر بـه رويارويي با اين تحولات گسترده و فراگير، و جـستجوي روش هـاي نـوين پرداخته اند. اكنون سرعت تغيير و تحولات از حد تصور فراتر رفتـه اسـت؛ به گونه اي كه خلاقيت و نوآوري به عنوان اصـلي اساسـي از عوامـل مهـم بقاي سازمان است و نـوآوري مهـم تـرين منبـع مزيـت رقـابتي محـسوب مي شود. در چنين شرايطي، سازمان ها به شرطي مي تواننـد موفـق باشـند كه از نيروي انساني خلاق و نوآور و مهم تر از آن، از مديراني كـه بتواننـد فضاي خلاق و نوآور را در سـازمان ايجـاد كننـد، برخـوردار باشـند.

بسياري به غلط بر اين باورند كه فقط افراد نابغه مـي تواننـد خلاقيـت داشته باشند. همچنين اكثر مردم مي پندارنـد كـه خلاقيـت امـري اسـت مادرزادي، يا تنها افراد با اسـتعداد و هوشـمند قـادر بـه ارائـه ايـده هـاي خلاقانه اند. در حالي كه خلاقيت يك استعداد اسرار آميز و كميـاب بـراي يك عده معدود برگزيده نيست. خلاقيت شيوه اي متمايز از نگاه كردن بـه جهان است كه غالب اوقات، غير منطقي به نظر مي رسد. فرآينـد خلاقانـه شامل ديدن آن دسته از روابط ميان اشياء است كه ديگـران از ديـدن آن  عاجز هستند (مثل مودم- اسـتفاده از تلفـن بـراي انتقـال داده هـا ميـان

كامپيوترها).

فرآيند نوآوري

كارآفرينان خلاقيت و نوآوري را به وسيله يك فرآيند ساخت يافتـه و منظم به نيازها و فرصت هاي بازار پيوند مي دهند. به عبارت ديگـر، بـا بـه كارگيري استراتژي هاي متمركز براي يك ايده نوآورانه سعي مي كنند يك محصول يا يك خدمت جديدي به وجود آورنـد كـه هـدفي جـز رضـايت مشتريان ندارد و در نهايت به سوددهي مي رسند.

كارآفرينان ايده هاي خلاق را با فرصـت هـاي بـازار تركيـب كـرده، بـا فعاليت مستمر و پيگير به يك فرصت كارآفرينانه تبديل مي كنند و بـا راه اندازي كسب و كار به آنها عينيت مي بخشند.

ـ نوآوري، تبديل خلاقيت (ايده نو) به عمل و يا نتيجـه (سـود) اسـت.(آلبرشيت).

ـ نوآوري، فرآيند فزاينده خلاق و تبديل آن بـه محـصول، خـدمات و

روش هاي جديد عمليات است (رابينز).

اكثر نوآوران موفق، ساده و داراي حـواس متمركزنـد . آنهـا در جهـت كاربرد مشخص، واضح و با طراحي دقيق گام بر مي دارنـد. در ايـن رونـد، آنها مشتريان جديد و بازارهـاي جديـدي مـي آفريننـد. گذشـته از همـه، نوآوري غالباً شامل كار بيشتر مي شود تـا نبـوغ. همـان طـور كـه زمـاني توماس اديسون گفته بود: «نبوغ يعني يـك 1 درصـد الهـام و 99 درصـد عرق ريختن» به علاوه، به ندرت پيش ميآيد كه نوآوران در بيش از يـك زمينه كار كنند. اديسون هم فقـط در زمينـه الكتريـسيته كـار مـي کرد.

انواع كارآفريني

بـا توجـه بـه گـستردگي كـارآفريني، دو نـوع كـارآفريني مـد نظـر دانشمندان و صاحب نظران است كه عبارتند از: «كـارآفريني مـستقل يـا فردي»، «كارآفريني بين المللي».

ويژگي هاي افراد كارآفرين

هر كارآفرين براي صاحب كار شدن و مـديريت در كـسب و كـار، بـه شيوه فردي خود عمل مي كند. كـارآفرين بـودن يعنـي در هـم آميخـتن ويژگي هاي شخصي، ابزار مالي و منابع موجود در محـيط كـار . كـارآفرين بودن يعني توانا بودن در كشف و ارزيابي فرصت ها، جمع آوري منابع لازم و عمل كردن به گونه اي كه از فرصـت هـا بهـره بـرداري شـود. كـارآفرين هدايت كننده است و بايـد در اجـراي اكثـر فعاليـت هـاي خـود از صـفت رهبري برخوردار باشد. افراد كارآفرين داراي ويژگي هاي منحصر به فردي هستند، اما در اين ميان ده ويژگي به عنوان ويژگـي هـاي شـاخص افـراد كارآفرين مطرح است كه عبارتند از: مركز كنترل دروني، استقلال طلبي،نيـاز بـه كاميـابي، مخـاطره پـذيري، آينـده نگـري، خلاقيـت و نـوآوري،خوشبيني، تحمل ابهام، تحمل شكست، توانايي ساخت تـيم هـاي كـاری.

چالش هاي كارآفريني در ايران

كارآفرين نيروي محركي در توسعه اقتصاد است و كارآفرين دانـشجو، كارآفريني است كه با استفاده يافتـه هـاي علمـي خـود بـه فعاليـت هـاي اقتصادي نو مي پردازد و دانش را به اقتصاد مرتبط مي سازد. اما توفيـق در كارآفريني نياز به ترويج، هدايت و حمايت دارد. رئيس مركـز كـارآفريني دانشگاه صنعتي شريف مي گويد: «ايجاد سـازمانهـاي مجـازي سـبب گـسترش كـارآفريني در كـشور مي شود و دولت بايد امكان به وجود آمدن آنهـا را فـراهم نمايـد. تـسهيل گردش اطلاعات از طريق اينترنت به كارآفرين كمك هاي فراواني مي كند. به اين صورت كه ميتواند اطلاعات خويش را در اختيار عموم قرار دهد و يا با جستجو در بانك هاي اطلاعاتي حوزهاي كه مايـل بـه فعاليـت در آن است، درخصوص موضوع اطلاعات بيشتري كسب نمايد و سـپس فعاليـت خويش را آگاهانه آغاز كند».

IT  براي كـارآفريني يـك تيـغ در لبـه اسـت . در 5-4 سـال گذشـته معقول ترين افراد كساني بودند كـه در فـضاي IT كـار مـيكردنـد، امـا از سويي بزرگترين ورشكستگي ها هم در فضاي IT به وقوع پپوسته اسـت. اين صاحب نظر در زمينه كارآفريني بر اين اعتقاد است كه سـازمان هـاي مجازي بايد توسط بخش خصوصي ايجاد شوند و دولـت فقـط امكـان بـه وجود آمدن آن را فراهم كند. براي رسيدن به توسعه تنها اعتقاد بـه ايـن موضوع كافي نيست، بلكه بايد بـستر لازم بـراي توسـعه همـه جانبـه آن فراهم شود.

يكي ديگر از چالش هاي موجود در زمينه كارآفريني، ناشناخته بـودن مقوله كارآفريني مي باشد كـه از موانـع گـسترش فرهنـگ كـارآفريني در كـشور اسـت. ارزش نداشـتن سـرمايه در كـشور، عـدم امنيـت، منزلـت اجتماعي و وجود موانع امنيتي و اطلاعاتي از جمله موانـع موجـود در راه گسترش فرهنگ كارآفريني در كشور هستند.

همچنين توسعه فناوري اطلاعات در كـشور، فرصـت هـاي كـارآفريني جديدي را ايجاد مـي كنـد. در دهـه هـاي اخيـر، بخـش خـدمات يكـي از بخش هاي اشتغال زا و بسيار پول ساز در كشورها بوده اسـت . بـه عنـوان مثال، كشورهاي بزرگي همچون انگلستان كه عمده درآمدشـان از بخـش خدمات است و بخش صنايع، قـسمت كمـي از درآمـد ملـي انگلـستان را تشكيل مي دهد. بخش خدمات شـامل مـواردي همچـون بانـك، بيمـه و تجارت الكترونيك است. الكترونيك و تجارت و IT بـه طـور اعـم يكـي از بخش هايي است كه در كشور ما مورد علاقه افراد، خصوصاً جوانان است و اين امر امكان دسترسي ما به علوم و فنون را تسريع ميكند. يكي از اعضاي كميتـه كـارآفريني دانـشگاه تهـران مـي گويـد: «تنهـاحمايت از مراكز رشد براي ترويج كارآفريني كافي نيست و بايـد در كنـار مراكز رشد، فضايي براي حمايـت هـاي مـالي تـرويج كـارآفريني از سـوي دولت در نظر گرفته شود». وي تصريح ميكند: «اگر يك سري از افراد دراثر انجام فعاليت هاي ترويجي به اين نتيجه برسند كه مي بايست به سمت كارآفريني روي آورند، عـلاوه بـر آمـوزش هـا و مهـارت هـايي كـه كـسب كرده اند، در اين مراكز بايد دوره اي كوتاه را طي كنند تـا قـانون رقابـت و ايستادن در كنار شركت هاي بزرگ رقيب را در يابند. در حـوزه اطلاعـاتي نيز دولت مي تواند اطلاعاتي در زمينه تأسيس سـازمان هـا از طريـق اتـاق بازرگاني، كتابخانه ها و اينترنت در اختيار كارآفرينـان قـرار مـي دهـد. در حوزه قانون گذاري هم دولت مي تواند به دفاع از كارآفرين در مقابل ايـده هايش بپردازد و از وي حمايت كند» .

نوآوري و فرهنگ سازماني

فرهنگ سازماني موضوعي اسـت كـه در سـازمان از اهميـت ويـژه اي برخوردار است. فرهنگ سازماني را مي توان بـه عنـوان ارزش هـا و عقايـد مشتركي كه عميقاً توسط اعضاي سازمان پذيرفته شده اند و افراد سازمان به آن پايبند هستند، تعريف كرد. يك فضاي كاري مناسب جهت خلاقيت و نوآوري نيازمند مشاركت و آزادي بيان ايده هاي كاركنان است. ضرورت تغيير فرهنگ سازماني هنگامي مطرح مي شـود كـه باورهـاي راهبردي و باورهاي عملياتي با هم تعارض و برخوردي چـشمگير دارنـد و اين تعارض و ناهماهنگي درحدي است كه اجراي استراتژي را كنـد و يـا به كلي متوقف مي نمايد. بنابراين استراتژيست هاي يك سازمان بايد سعي كنند باورها و تصميمات راهبردي را حتي المقـدور خيلـي جـدا از بدنـه فرهنگ جامعه وضع كنند. براي آماده سازي فرهنگ سازماني به منظور سازگاري يا دگرگـوني، و يا پذيرش انديشه هاي نو، روش هاي تازه، فراگردهاي گونـاگون، و بـه كـار بستن ابزار و وسيله هاي نو، مي توان از روش زير بهره گرفت:

الف – دگرگوني از بالا آغاز شود.

ب – دامنه مشاركت در سازمان گسترده و ژرف گردد.

پ – سدهاي آشكار يـا پنهـان در راه دگرگـوني و نـوآفريني از ميـان برداشته شود.

ت – فرهنگ سازماني يگانه و به هم بافت هاي پديد آيد.

ث – دادوستد اطلاعات آزاد و آسان شود.

اگر شرايط ايجاب كند كه فرهنگ سازماني تغيير نمايد، بايـد مراتـب زير را درنظر گرفته شود:

 – مديران عالي سازمان نقش مثبتي را برعهده بگيرند و نوع رفتار خود را به صورت الگو درآورند.

– بايد داستان هاي جديدي خلق كرد و آداب و رسوم تازهاي رواج داد.

– افرادي را برگزيد و ارتقاي مقام داد.

 – سيستم پاداش را تغيير داد تا مجموع ارزش هاي جديد مورد تأييـد قرار گيرند.

 – هنجارها و معيارهاي نانوشته سازماني را تبديل به قوانين و مقررات رسمي كرد.

– با نقل و انتقال افراد در پست ها و مقام هاي مختلـف سـازماني، زيـر مجموعه هاي كنوني فرهنگ را دگرگون ساخت.

 – مشاركت دادن افراد و ايجاد جو يا محيطي كـه حـاكي از اعتمـاد و اطمينان كامل اعضاء باشد.

مدل فرآيندي نوآوري (فريستروم)

مراحل سه گانه فرآيند نوآوري

۱- مرحله فازی FFE

۲- توسعه محصول جديد NPD

۳- تجاری سازی

همانطوري كه در شكل شماره (1 (نمايش داده شده، مرحلـه فـازي به ترتيب گام هاي آماده سازي جهت خلق ايده، ايده پردازي، انتخاب ايده و در نهايت به دست آوردن مفهـوم و فكـر اوليـه جهـت توليـد اسـت . در مرحله دوم كه توسعه محصول جديد ناميده شده اسـت، نخـست مفهـوم (فكر) اوليه، به مفهوم توليدي تبديل شده و پس از توليـد اوليـه، توسـعه نمونه اوليه توليدي صورت مـي پـذيرد و نهايتـاً در مرحلـه آخـر (تجـاري سازي)، محصول جديد توليد شده روانه بازار فروش مي شود.

نكته قابل توجه اين است كه باحركت از مرحله آماده سازي به سـمت تجاري سازي، از درجه ابهام كاسته شده و به ميزان اطلاعات در سـازمان اضافه خواهد شد. با توجه به مدل ارائه شده، مـديران مـي بايـست جهـت نوآوري در سازمان، گام هاي هفت گانه فوق را به ترتيب برداشته تا نوآوري در سازمان عملي شود. عدم رعايت گام هاي فوق در فرآيند نوآوري، خلـل ايجاد نموده و مديران را در رساندن به اين مرحله با ناكامي مواجه خواهد كرد.

مدل نوآوری پاسکلا و دیگران

در اين مدل، مرحله فازي به دو بخش «استراتژي فازي» و «عمليـاتي فازي» تقسيم مي شود:

استراتژي فازي شامل مراحل: نقشه راه، تصميمات سودآور، تخـصيص منابع و برنامه تجاري است و عملياتي فازي از مرحله شناسايي فرصت هـا تا ارزيابي مفهوم(ايده-فكر) جهت توليد و توسعه آن را در برمي گيرد. عمليات فازي بعد از مرحله استراتژي فازي و در راستاي عملي كـردن استراتژي اجرا مي شود و پس از ارزيابي مفهوم (فكر- ايده) مورد نظـر، در توليد يا خدمات مورد نياز در سازمان به كار گرفته، سـپس از توسـعه وارد فرآيند تجاري سازي مي شود. اين فرآيند شامل گام هاي توليـد محـصول،بازاريابي و روانه كردن محصول به بازار جهت فروش است.

كارآفريني سازماني

فرآيندي است كه در آن محـصولات يـا فرآينـدهاي نـوآوري شـده از طريق القاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه دريـك سـازمان از قبـل تأسـيس شده، به ظهور مي رسـند. شـكل گيـري فعاليـت هـاي كارآفرينانـه بنگـاه، بارزترين نشانه هاي كارآفريني سازماني اسـت. نـوآوري سـازماني در واقـع اشاره به نوآوري كالا يـا خـدمات دارد و در آن تأكيـد بـر روي توسـعه و  نوآوري در فناوري است.

كارآفريني درون سازماني به شدت در فعاليت هـاي كارآفرينانـه و نيـز جهت گيري هاي مديريت ارشد سازمان ها بازتاب مي يابد. اين تـلاش هـاي كارآفرينانـه، چهـار عنـصر كليـدي زيـر را شـامل مـيشـوند: «اقـدام بـه فعاليتهاي كارآفرينانـه اقتـصادي نوپـا»، «ابـداع و نـوآوري»، «نوسـازي خويشتن» و در نهايت «تاثير گذاري».

نوآوري سازماني در واقع اشاره به نوآوري كالا يا خدمات دارد و تأكيد آن بر روي توسعه و نوآوري در فناوري است. نوآوري شامل توسعه كـالاي نو، پيشرفت، بهبود در كالاها، شيوه ها و روندهاي نو براي توليد مي باشـد. نوسازي خويشتن نيز به معني تغيير سازمان ها از طريق نوسازي ايده هاي كليدي است. اين مورد داراي اشارات ضمن سازماني و استراتژيك بـوده و شامل تعريف مجدد مفهوم فعاليت اقتصادي، سازماندهي مجدد و معرفـي تغييرات در سطح سيستم به منظور افـزايش نـوآوري اسـت. ايـن چنـين سازمان هايي با قدرت پذيرش ريسك و جسارت، همچنين با ابتكاري كـه دارند بيشتر مي كوشند پيشرو باشند تا دنباله رو.

علاقه فزاينده به كارآفرين نمودن سازمان و تلاش در جهـت نهادينـه  كردن فرهنگ كارآفريني در آن موجب شده تا استراتژي هاي گونـاگون از سوي صاحب نظران به منظور ايجاد كـارآفريني سـازمان طراحـي و ارائـه شوند. با مطالعه مسير تكامـل ديـدگاه هـاي مختلـف مـي تـوانيم دو نـوع استراتژي اصلي را در اين رابطه نام ببريم:

1 ) استراتژي وجـود فـرد كـارآفرين در سـازمان يـا كـارآفريني درون سازماني.

 2) استراتژي ايجاد كارآفريني در سازمان.

در استراتژي نوع اول، تأكيد بر كارآفريني فـرد يـا گروهـي اسـت كـه نهايتـاً منجـر بـه تكميـل و اجـراي يـك تفكـر خـلاق در درون سـازمان مي شوند. در حالي كه در استراتژي نوع دوم، محور اصـلي خـود سـازمان مي باشد و به عبارتي، تغييراتي كه در ساختار، فرهنـگ و رفتـار سـاز مان ايجاد مي گردد، در نهايت يك بينش و فهـم مـشترك در بـين مـديران و  كاركنان مبتني بر خلق تفكر جديد، نگاه جديد، تركيب جديد و در نهايت محصول يا خدمت جديد را گسترش مي دهد. براي هر نوع استراتژي، محققان الگوهايي ارائه نموده انـد كـه در آنهـا انواع فعاليت‌هاي لازم و عوامل مؤثر بر فرآيندها در نظر گرفته شده انـد. از جمله اين الگوها مي توان به كارآفريني اداري با تمركز بر نيـروي انـساني؛

كارآفريني فرصت گرا با محـور قـرار دادن كـشف فرصـت هـا؛

كـارآفريني تقليدي با هدف تقليل مخاطرات شكست و اشتباه؛

كارآفريني اكتسابي بـا هدف افزايش توان فناوري و تمركز بر تركيب صنايع؛ و كـارآفريني خـودجوش با تمركز بر ايجاد واحدهاي مستقل درون سازماني اشاره نمود.

مديريت كارآفريني سازمانی

مديريت كارآفريني زماني مي تواند در يك محيط كاري به وجـود آيـد كه اكثريت كاركنان اعم از مدير و كارمند، فلسفه كارآفريني را پذيرفته و مصمم باشند كه واحد كاري آنها به عنوان يك واحد كـارآفرين هـر روز بهتر از ديروز فعاليت نمايد.

يك كارآفرين علاوه بر اين كه مي تواند مـدير خـلاق و مـوفقي باشـد، مي تواند از روحيه مسئوليت پذيري بالايي نيز برخوردار باشد. بـه عبـارت ديگر، يك كارآفرين در سلسله مراتب مـديريت همـواره رفتـار بهـره ور و مناسبي را نسبت به بالا دست هاي خود خواهد داشت. اگر در يك سازمان همه كارآفرينـان بخواهنـد در رأس تـشكيلات آن سـازمان قـرار گيرنـد،  بي ترديد مديريت سازمان با مشكل جدي رو به رو شده و ديگر نمي توانـدكارآفرين باشد.

مديريت كارآفرين وقتي محقق مي شود كه در يك سـازمان يـك نفـر بتواند:

1) بر خود مـديريت داشـته باشـد و بتوانـد رفتارهـاي خـود را مطابق اهداف كنترل و تغيير دهد.

۲) مسئوليت پذير بوده، با افراد و سازمان هاي بالا دسـت رفتـار مناسبي داشته و بتواند با خلاقيت، نوآوري و وظيفه شناسي مأموريت هاي محوله را به خوبي انجام دهد.

۳)در سلسله مراتب تشكيلاتي، افراد و بخش هاي پايين دسـت خود را به خوبي رهبري كرده و اعتمـاد آن هـا را نـسبت بـه خود جلب نمايد.

انواع كارآفريني سازماني

بـر اسـاس نظريـه ديويـد جانـسون (2001)، كـارآفريني سـازماني را می توان به سه بخش تقسيم كرد:

1)کارآفريني در سازمان: ايجاد فعاليت هاي جديـد كارآفرينانـه در درون و پيرامون سازمان.

2)كارآفريني گسترده: ايجاد ساختار فرهنگ در سازمان كـه از نوآوري و كارآفريني حمايت كرده و افـراد را بـراي احـساس تعلق در مورد سازمان و حوزه كاري شان تشويق نمايد.

3)فعاليت مخاطره آميز سازماني: اين فعاليت در دوره هايي كـه سازمان نيازمند شايـستگي اسـت و در صـورت عـدم اقـدام، امكان پيش افتادن رقبا وجود داشته باشد، ضـروري خواهـد بود.

«كورناوال و پرلمن» اشكال كارآفريني را به شرح زيـر تقـسيم بنـدي كرده اند:

• كارآفريني شخصي
• كارآفريني در سازمان
• سازمان كارآفرين

كارآفريني شخصي يا كارآفرينان شخصي، افـرادي هـستند كـه بـراي اهداف شخصي سعي در ايجاد ثروت مي كنند.

كارآفريني در سازمان يا كارآفرينان سازماني، افرادي هـستند كـه بـه عنوان يك كارآفرين در داخل سازمان هاي بزرگ فعاليت مي كنند، بـدون اين كه از طرف سازمان ياري شوند.

در مورد سازمان كارآفرين بايـد گفـت: بـر اسـاس نظـرات شـومپيتر، كارآفريني مي تواند در واحدهاي مختلف شكل گيرد. يك سازمان مي تواند محيطي را ايجاد كند كه اعضا در شكل گيـري وظيفـه كـارآفريني كمـك كنند. به نظر روزابت موس، سازمان كارآفرين هميشه به شايستگي منـابع خود متكي است و به آن چه افراد انجام مي دهند، توجه و آن چـه را كـه قبلاً مي دانـستند، كنتـرل مـي كنـد. آنهـا خـود را بـا معيارهـاي گذشـته اندازه گيري نمي كنند، بلكـه بـا اسـتانداردهاي آينـده مقايـسه مـي كننـد.

جمع بندي و نتيجه گيري

در شرايطي كه معضل بيكاري به عنوان بزرگترين مسئله اقتصادي واجتماعي كـشورهاي در حـال توسـعه مطـرح اسـت، توسـعه كـارآفريني مي تواند نقشي به سزا در اقتصاد اين جوامع بازي كند . بنابراين كارآفريني ضرورت جدي اقتصادي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي مي باشـد كـه بايـد پيوسته مدنظر خط مشي گذاران و مديران اقتصادي و صنعتي جوامع قرار داشته باشد. همان گونه كه پيتر دراكر بيان نموده است: «كارآفريني يـك علم است و بايستي همچون علوم ديگر آن را فرا گرفت و به ديگـران نيـز آموزش داد». مديران سازمان ها مي توانند بـا ايجـاد فرهنـگ كـارآفريني، نقش به سـزايي در پيـشبرد اهـداف سـازماني خـود ايفـا كننـد و نهايتـاً موجبات رونق و شكوفايي اقتصادي كشور را فراهم آورند. انجام تحقيقـات و مطالعات، تشويق تجربه كردن در سازمان، رفع موانع جهـت آفـرينش و توسعه كالاهاي جديد، ايجاد و سهل الوصول نمودن منابع سازماني، ترويج روش هاي انجام كار گروهي، تخصيص پاداش در راستاي نوآوري و نهايتـاً حمايت همه جانبه مديران سازمان ها از فعاليت هاي كارآفرينانـه مـي توانـد موجبات ايجاد و خلق سازمان كارآفرين را مهيا سازد.